Historia del despido en España. Por Antonio Sarabia Letrado del ICA

                              Cuando creíamos que las inseguridades jurídicas que habían provocados ciertas sentencias que aplicaban de forma rigurosa el art. 10 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo en relación con el 24 de la Carta Social Europea, de la mano de algunas resoluciones del Tribunal Superior de Justicia Europeo (TJUE), habían terminado en materia del tratamiento de los procedimientos de despido, la reciente sentencia de 18 de noviembre de 2024 en la causa 1250/2024 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha vuelto a introducir un factor de zozobra y duda en una de las causas más transcendentes y numerosas para los trabajadores y empresarios en nuestro país.

   Nuestra legislación regula, desde la entrada en vigor del Estatuto de los Trabajadores, hace ya más de 40 años, la cuantía de las indemnizaciones de forma precisa e indubitada con los ajustes que incorporó la reforma que en esa materia introdujo el Gobierno de Mariano Rajoy. Sin entrar a valorar si las cuantías son altas o bajas, justas o injustas, en España el importe de las indemnizaciones por despido esta fijado en 20 días para los supuestos de despido objetivo individual o colectivo (el mas conocido es el de causas económicas, organizativas o productivas) con un limite de una anualidad y el del despido improcedente que establece una cuantía de 33 días  por año respetando el calculo de 45 días por año en los periodos anteriores a la reforma (12 de febrero de 2012).
   Pues bien, desde 2017 comenzó a alinearse una moderna tendencia de algunos Juzgados y Tribunales, encabezados por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que incrementaban el importe de la indemnización legal en casos en que se apreciaban los dos requisitos previstos en el art. 10 del Convenio 158. Brevemente diremos que se trata de situaciones en que el Juzgado podría apreciar que la cuantía indemnizatoria era manifiestamente exigua y que la causa del despido era injusta, abusiva, ilegal o se producía en fraude de ley. La valoración de la concurrencia de estos dos requisitos debía hacerla lógicamente el Tribunal que conocía del caso, pero, el principal problema era la ausencia de regulación específica que determinara que se entendía por fraude de ley, abuso, ilegalidad o inexistencia de motivo cierto y, lo peor, que cuantía era la que tenía que añadirse a la legal establecida por nuestro ordenamiento de forma fija e indubitada. Suponía esta práctica cargar sobre los Jueces la tarea de apreciar esas conductas e improvisar y determinar a su leal criterio ese suplemento indemnizatorio. Implicaba que cada Juez debía llevar a cabo no solo la ya de por si compleja y difícil tarea de juzgador sino de improvisado legislador sin más sustento que una incipiente y bamboleante jurisprudencia que incorporaba un alto grado de inseguridad a los agentes sociales y a las partes litigantes en los procedimientos.
   Lo más hiriente del caso es que siempre se interpretó que tales preceptos constituían un refuerzo de los derechos de los trabajadores en aquellos Estados de reciente incorporación y de escasa tradición democrática o de legislación insuficiente en la protección de tales derechos.
  Sin embargo, al menos en esa materia, no era el caso de España. En nuestro país existía y existe una norma, la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden Social) publicada el 8.8.2000 que prevé con profusión y precisión todas las conductas de trabajadores, empresarios, sindicatos, asociaciones y órganos representativos que desarrollan la proscripción y castigo los distintos incumplimientos, infracciones y sus cuantías que normativizan lo que lacónicamente apunta el convenio 158 de la OIT, además con una suerte de jurisprudencia que confiere tranquilidad y conocimiento de la forma en que debe tratarse el supuesto de comportamientos antijurídicos, antisociales o perjudiciales para un operario y gradúa convenientemente las sanciones (después convertidas en compensaciones individuales). Es decir, que disponíamos de herramientas legales para compensar cualquier injusticia, desafuero o utilización inadecuada de los textos legales básicos. Esa legislación bastó para poner en pie y castigar conductas como el acoso, el mobing,y otras muchas que pudieran aparecer en la realidad o en el horizonte de las relaciones laborales en nuestro territorio. No pretendo que la legislación sea inamovible, lo que pongo de relieve es que no se puede introducir incertidumbre sobre la base de añadir a nuestra legislación segura y compacta otra legislación supletoria que duplica innecesariamente la regulación de esa disciplina. Y eso es lo que estaba empezando a producirse. Que cuando una empresa procedía a un despido no sabía lo que tenía que pagar por ese despido si no lograba acreditar los hechos en que lo sustentaba. El trabajador tenía a su disposición diversas armas legales, pero ignoraba cual se adaptaba mejor a sus intereses al confluir normativa estatal con comunitaria que no se complementaban, sino que se estorbaban y dotaban de una indeseable sensación de temor e inseguridad.
   Afortunadamente la posición mayoritaria de la judicatura española se ha visto refrendada  por la aludida sentencia que determina que las indemnizaciones por despido en España se regulan con el criterio conocido de 20/33 y que existen argumentos y disposiciones para garantizar su ejercicio con satisfacción suficiente si el caso merece la consideración de abusivo y que supondrá otro debate sin que el quantum de las indemnizaciones estrictas por cese unilateral se vean sometidas al criterio interpretativo del juzgador en cada caso.

   Sin embargo, esta importantísima resolución que sienta un criterio básico y unificador se ha visto empañada por otra nueva vicisitud en el tratamiento de la fase prejudicial de los despidos.  El mismo Tribunal ha incorporado una exigencia para la debída validez de estos que se nos antoja innecesaria. Consiste en que se debe conceder al trabajador expedientado que conozca los hechos y pueda defenderse en el ámbito interno de la empresa. Necesariamente. Nos parece una manera de complicar el trámite y alargar la puesta en marcha de la decisión empresarial. La empleadora perfectamente puede incorporar la tramitación de un expediente contradictorio disciplinario de forma voluntaria. Incluso a veces, en los casos de faltas muy graves, el propio Convenio Colectivo de empresa o sectorial ya lo exige. Pocos serán los supuestos en que la decisión empresarial se vea corregida o alterada por las alegaciones del empleado. Primero porque en muchos casos la decisión está tomada de antemano y será innecesario saber su opinión. Segundo porque es de prever que la empresa ha valorado con su asesor jurídico la consistencia de las pruebas con que cuenta para sostener y defender su postura y, tercero, porque parece que el trabajador está obligado a exhibir su planteamiento, argumentación y elementos probatorios antes del juicio disminuyendo su capacidad de defensa. Parece normal que la empresa haga valer que en el curso del expediente no se utilizaron esas acreditaciones para que queden un tanto desvirtuadas. Esa sobreexposición es perjudicial para el despedido y lo hace aún más frágil y vulnerable. Por ello el resultado es abiertamente contradictorio con la presumible intencionalidad del Alto Tribunal.
   Por si fuera ello poco, no se entiende la finalidad de la conciliación previa ante SMAC, aquí ORECLA, o de la propia intervención en los momentos preliminares del juicio oral en que el Letrado de la Admón. de Justicia y por ultimo el mismo Magistrado, pueden y realizan a diario esa labor mediadora en que se realiza una valoración previa de los argumentos de cada parte y del musculo probatorio con que cuentan.
   Nos parece sumamente desacertada tal exigencia del expediente obligatorio previo por absurdo, ineficaz y desconocedor de la realidad empresarial y procedimental actualmente existente que burocratiza actuaciones que no necesitan tanta tutela jurisdiccional.